Nuria Chinchilla

"Hay una cultura de horarios eternos -en España- que ha llevado a confundir presencia con productividad"

El Centro Internacional  Trabajo y Familia de la escuela de negocios IESE tiene como objetivo ayudar a la alta dirección de las empresas a crear un “ambiente familiarmente responsable” facilitando la conciliación de la vida laboral y personal.  Con este fin el Centro difunde algunos de los estudios más interesantes que ese están desarrollando sobre las políticas de conciliación  de las empresas españolas. Su directora Nuria Chinchilla ,como principal responsable, conoce de cerca cuál es la situación de la conciliación en España.

¿Cuál cree que son las ventajas que aporta a la empresa apostar por políticas de conciliación entre la vida personal y profesional?

La primera de todas es atraer a una serie de candidatos que de otra manera no se acercarían a la empresa; la nueva generación de hombres y de mujeres quiere tener una flexibilidad horaria para tener vida después del trabajo. Y lo segundo es que cuando se tienen políticas de conciliación tienes más talento sobre el que decidir y talento que realmente se quiere comprometer con la  empresa. Hay más productividad, y más creatividad, ya que como la gente está más equilibrada y su vida es más sana tiene más capacidad de ilusionarse por los temas y quiere dar el “do de pecho” que de otra manera no lo daría.

¿Cuáles son las medidas conciliadoras más demandadas por ellos?

Sin lugar a dudas, la flexibilidad de entrada y salida y la jornada reducida.

¿Y las que les motivan menos?

Las que menos son las que tienen que ver con seguros. Todas estas políticas suelen ser más “colaterales”.

Su Estudio IFREI 2007, un análisis sectorial de las políticas de conciliación, destaca que sólo el 7 por ciento de las empresas españolas cuentan con políticas o cultura de conciliación mientras que un 50 por ciento tiene políticas pero no las aplica ¿Cuáles son las razones por las que la conciliación no termina de implantarse, aún habiéndose demostrado que es positivo tanto para empleados como para las propias empresas?

Hay varios temas, uno de ellos es una cultura de horarios eternos en España que ha llevado a confundir presencia con productividad y esto es un lastre cultural que muchas veces dificulta el cambio. Al igual que asociar la rigidez con obtener resultados. En España muchos trabajadores tienen horarios eternos, o lo que yo llamo ‘horarios religiosos’, esto es entramos cuando Dios manda y nos vamos cuando Dios quiere, y esto es un desastre que debemos cambiar.

Por otra parte, en España está implantada la “dirección por el control”, y sería positivo cambiar esta forma de trabajar por la “dirección por objetivos”. Es cierto que desde los años 80 se habla de esto pero en la práctica pocos trabajan con la dirección por objetivos porque si así fuera, la “dirección por objetivos” no valoraría si la persona que está dirigiendo está más o menos en la empresa, sino que le interesa que llegue a resultados.

¿Qué es lo que frena a las empresas, puede ser el coste que suponen, en algunos casos, estas políticas?

Más que caro, estas políticas requieren mucho tiempo y energía a las empresas. En España, hay leyes que obligan a dar tiempos parciales, jornadas reducidas y eso significa tener que contratar a otras personas para realizar el mismo trabajo, lo cual no está subvencionada por las administraciones públicas. Es decir, se han hecho leyes que potencian la conciliación, pero se han olvidado de hacer reglamentos que faciliten que la empresa pueda cubrir estas nuevas obligaciones.

Me gustaría aclarar que no siempre que se implantan medidas de conciliación la empresa va mejor, también es importante saber gestionar la flexibilidad y la conciliación.

Sin embargo, un tanto por ciento importante de los trabajadores españoles se sienten satisfechos con su entorno laboral ¿a qué puede ser debido?

Yo creo que se debe a que los españoles somos un pueblo muy sociable, y tenemos mucha facilidad de establecer lazos con las personas que te rodean. Por lo general, la gente  se encuentra cómodo con las relaciones sociales que se crean en el espacio de trabajo, es más, como se pasa tanto tiempo en la empresa, tendemos a desarrollar en nuestro espacio de trabajo todos nuestros  lazos sociales y amistades. 

El teletrabajo se presenta como una parte clave en este tipo de políticas, pese a que muchas empresas aún no confíen en la eficacia de esta modalidad. Personalmente ¿Cuál cree que son las ventajas que ofrece?

El teletrabajo ofrece la ventaja de un menor coste, ya que te ahorra desplazamientos. Al igual que supone un ahorro de energía y de tiempo. También hay que valorar que esta modalidad te ofrece la posibilidad de trabajar con personas que tienen dificultad de movilidad, ampliando la capacidad  de atraer al mejor talento, que no siempre puede estar presencialmente en la empresa.

¿Y los contras?

Para trabajar desde fuera del despacho tienes que contar con personas que tengan la capacidad de autocontrol y que hayan desarrollado la capacidad de dirigirse a sí mismos. También para confiar en el teletrabajo tienes que tener muy claro que lo mejor es dirigir por objetivos, porque cuando trabajas a distancia es imposible controlar las horas que el empleado se pasa delante del ordenador. 

Recientemente se han otorgado los premios Empresa Flexible que reconoce a las entidades más “conciliadoras”. Algunas de las galardonadas han sido: Mutua Madrileña, Psicosoft, Tropicana Alvalle … ¿Usted a qué empresa hubiera otorgado el Premio?

Desde el año 2002, que iniciamos esta entrega de estos premios, hemos ido descubriendo muchas empresas que son familiarmente responsables. No es necesario que las mejores empresas sean las que reciben el premio, simplemente yo considero que son empresas que lo hacen bien y tiene algún elemento especial que las diferencia de los demás. Concretamente, yo pienso que cualquiera de las 39 empresas que han recibido el reconocimiento de “empresa familiarmente responsable” podría haberse alzado con el premio porque realmente son empresas conciliadoras, certificadas y con ganas de seguir adelante. 

¿Cuál cree que es el futuro de las políticas de conciliación?

Vamos hacia delante, se está avanzando mucho en materia de responsabilidad laboral. Cuando nosotros empezamos, hace diez años, esto no tenía ni color. En el 1999 se aprobó la primera ley, y eso fue un paso muy importante, pues en el momento en que entran en vigor leyes, las empresas se ponen las pilas aunque solo sea para no tener sanciones. Y a partir de ese momento hemos ido haciendo toda la labor de sensibilización que en un primer momento era impensable poder contar con tantos datos, estudios, referencias…y que la palabra concienciación estuviera implantada en nuestra sociedad.

Nosotros creemos que el principio es ayudar a las empresas a darse cuenta de cuál es su mejor plan integral de conciliación y para ello desde el IESE hemos desarrollado una herramienta gratuita que permite conocer en que punto se encuentra la empresa en cuestión de conciliación laboral y personal.

Las empresas se están dando cuenta de que no pueden perder el carro de la competitividad por los mejores talentos, que son persona que ya no quieren sólo el dinero sino quieren flexibilidad para obtener vida después del trabajo.

Soy una persona muy optimista y soy consciente de que hay empresas que tienen una visión muy mecanicista, basada casi exclusivamente en asuntos financieros y en resultados a corto plazo, pero estoy viendo que incluso estas entidades quieren hacer cosas para mejorar, aunque sea por la razón equivocada, como por tener una mejor reputación o simplemente porque está de moda.

Rbiz